Wie ein solcher Anreiz konkret ausgestaltet wird, kann der Arbeitgeber selbst entscheiden. Neben Gutscheinen kommt zum Beispiel die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages oder einer einmaligen Sonderzahlung in Betracht. Bei allen Impf-Incentives ist allerdings der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Das bedeutet, dass etwa Arbeitnehmer in Teilzeit gegenüber Arbeitnehmern in Vollzeit nicht schlechter gestellt werden dürfen.
Die Ungleichbehandlung gegenüber den nicht geimpften Arbeitnehmern könnte durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Die Covid-19 Impfung wird von der STIKO empfohlen. Außerdem hat der Arbeitgeber als Unternehmer ein wirtschaftliches Interesse daran, dass sein Betrieb aufrechterhalten und fortgeführt werden kann. Er ist zudem gegenüber seinen Arbeitnehmern zum Schutz verpflichtet.
In der Gewährung einer Sonderleistung als Anreiz für die Bereitschaft, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen, liegt auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Voraussetzung ist jedoch, dass die Höhe bzw. der Umfang der Sonderleistung nicht geeignet ist, auf den Arbeitnehmer so großen Druck auszuüben, dass es sich für diesen wie ein Impfzwang darstellt.
Solange die Höhe der Impfprämie also verhältnismäßig ausfällt und den impfunwilligen Arbeitnehmer nicht überproportional zum Verzicht seines Rechts auf „Impffreiheit“ drängt, ist von einer Zulässigkeit der Prämie auszugehen. Dabei gilt es bei der Gewährung von finanziellen Leistungen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu berücksichtigen.
Eine "Befreiung" vom beim Arbeitgeber geltenden Hygiene-Konzept (z. B. Abstand halten, Mund-Nasen-Schutz tragen und Lüften) kann jedoch nicht in Aussicht gestellt werden. Die Hygienemaßnahmen in den Unternehmen leisten neben den Testungen und Impfungen einen sicher wertvollen Beitrag zur Bekämpfung der Pandemie. Quelle: www.anwalt.de, RA Stephan Kersten / DMM
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